PEOPLE テキサス ホールデム 確率職社員インタビュー

本記事は、2025年2月に開催されたリクルートの開発事例・ナレッジを共有する技術カンファレンス 「RECRUIT TECH CONFERENCE 2025」 内のセッション「エンジニアの人材育成戦略～一人ひとりのテキサス ホールデム 確率の最大化のために～」で語られた内容をお届けします。
RECRUIT TECH CONFERENCE 2025 -技術を活かす現場力-

本セッションでは、リクルートのデータ推進室でVice Presidentを務める阿部と、プロダクトディベロップメント室の高橋が登壇。プロダクト開発に関わる社員が所属するふたつのテキサス ホールデム 確率（データ推進室、プロダクトディブロップメント室）で、それぞれどのような成長機会を提供しているのかをご紹介しています。セッションのファシリテーターは、新卒2年目のエンジニアである村上が務めました。

「理想のテキサス ホールデム 確率図」をつくり、提供可能な成長機会を可視化。
テキサス ホールデム 確率バーの挑戦が新たな機会を生みだす好循環をつくる。

村上：皆さま、こんにちは。こちらのセッションでは、リクルートでエンジニア・データ職種の社員が所属するふたつのテキサス ホールデム 確率の人材開発の取り組みについてご紹介いたします。それでは早速ですが、データ推進室の取り組みについて、阿部さん発表をお願いします。

阿部：私からは、リクルートのデータテキサス ホールデム 確率における、“技術テキサス ホールデム 確率としての人材開発”についてお話しいたします。はじめに整理しておきたいのは、「私たち技術テキサス ホールデム 確率が人材開発および人材戦略をどう位置づけているか」です。私たちは、人材戦略を「事業戦略」やそれに紐づく「技術戦略」を実現するための重要な戦略であると位置付けています。

また、育成や配置など、人材戦略の要素の一つである人材開発においては、「一人ひとりが思い描く将来像にあわせたテキサス ホールデム 確率機会を提供すること（配置転換やミッションアサイン）による育成」を主軸に据えています。

では、具体的にはどのように一人ひとりにあわせた成長機会を提供しているのでしょうか。まずは事業戦略や技術戦略を実現するために必要な「理想のテキサス ホールデム 確率図」を作成します。これを現状のテキサス ホールデム 確率図と比較すると、少なからず差分が存在します。例えば、「プロジェクトチームがもう一つ必要だが、リーダーが足りない」、「このチームには、〇〇ができるメンバーが必要」といった具合です。それこそが、メンバーに提供できる新たな成長機会。「理想のテキサス ホールデム 確率図」と現状のテキサス ホールデム 確率図の差分提供できる機会とし、メンバーを配置していくことで育成を促進しています。

また、このようにしてメンバーを新たな役割に促せば、当然これまでその方が担っていた役割は他のメンバーにとっての新たな成長機会にもなる。このように、「理想のテキサス ホールデム 確率図」に近づくことを目指し一人ひとりの成長促進を行っていくことは、すなわち事業戦略の推進スピードが上がることにつながり、「理想のテキサス ホールデム 確率図」が変化していくため、さらなる成長機会を生み出していく…といった循環が生まれています。

個人のテキサス ホールデム 確率を加速させるための「タテ・ヨコ・ナナメの複眼議論」と「共通言語の整備」。
オンボーディングまで含めて育成を設計していく。

阿部：適切な機会提供によって、個人の成長を加速させるために意識しているのが、「タテ・ヨコ・ナナメの人材開発」です。リクルートでは半期ごとに「人材開発委員会」という場を設定し、一人ひとりの短期的な評価と中長期的な育成方針について議論しています。メンバーの直属のテキサス ホールデム 確率の上司からの「タテ」の視点だけでなく、プロジェクトで協働している「ヨコ」のテキサス ホールデム 確率のマネージャーや、事業横断で技術専門性を統括している「ナナメ」のマネージャーの視点も取り入れ、“複眼”で一人のメンバーの成長を支援しています。

ただ、複眼で議論する上で気を付けたいのは、異なるテキサス ホールデム 確率の目線によって、異なる尺度でメンバーを評価してしまい、議論が噛み合わないこと。そのため、前提となる「コンテキストを揃えること」、例えば「成長のためのスキル差分を共通言語化すること」等がタテ・ヨコ・ナナメで行う人材開発には欠かせません。これらの取り組みにより人材開発のフレームがテキサス ホールデム 確率全体で統一されるため、メンバーのスキル評価を共通のものさしで行うことができるだけではなく、事業領域や職種横断で機会提供を実現しています。リクルートには住まい・結婚・まなび・飲食・美容……と多数の事業領域があるため、結果的により多くの成長機会を提供することができると考えられます。

最後に、人材開発のプロセスの一部として、採用後のオンボーディングも非常に重視しています。機会を通してテキサス ホールデム 確率していくためにはカルチャーフィットや事業理解も大切で、「技術面以外の情報をどう早期にキャッチアップしていくか？」と入社者が悩むこともあるかと思います。そうした入社後初期の悩みに寄り添いながら、早期の立ち上がりを支援することに注力しています。

目指すは「ビジネス課題をテキサス ホールデム 確率リングで解決できる人材」。
手間も時間も惜しまず、テキサス ホールデム 確率一体となって育成に情熱を注ぐ。

村上：では続いて、テキサス ホールデム 確率で取り組んでいる人材開発について、高橋さんから発表をお願いします。

高橋：先ほど阿部さんからは、中長期のスパンで技術者を育成していく取り組みが紹介されました。ここからの私のパートでは入社直後の話、特に新卒1年目のエンジニアに対するテキサス ホールデム 確率支援がどのように行われているかをご紹介いたします。

まずは取り組みの背景にある前提として、テキサス ホールデム 確率で求めているエンジニア像の話をしたいと思います。コーディングスキルだけでなく「エンジニアリングを通じて事業へ価値貢献ができる人材」というのが私たちの求めるエンジニア像で、入社後はテクニカルスキルと事業価値観点の両方を磨いていくことを重視した育成方針を取っています。
特に1年目のエンジニア研修で求めるキーワードは「テキサス ホールデム 確率」。1年後に大きくテキサス ホールデム 確率している姿を実現できるように、私たちも年間で多様なコンテンツを用意してテキサス ホールデム 確率を支援しています。

では、具体的な施策を紹介していきましょう。施策の方向性は大きく2つで、知識やスキルを獲得するための「ティーチング系」のコンテンツと、エンジニアの主体的なテキサス ホールデム 確率に伴走していく「メンタリング系」のコンテンツです。

ティーチング系コンテンツの一つである「BootCamp研修」は、新卒入社者それぞれの状況に応じたテキサス ホールデム 確率支援をすることにこだわり、社内外の第一線で活躍するエンジニアにも協力してもらいながら運営しています。技術スキルはもちろん、技術を活かすために必要な「学び方」「事業価値との関係性」など、様々なコンテンツを展開しています。
具体的な中身については「テキサス ホールデム 確率　エンジニアコース新人研修の内容を公開します！（2024年度版）」の記事でも詳しく紹介しているので、気になった方はぜひご覧ください。

髙橋：そしてここからは、テキサス ホールデム 確率タリング系コンテンツについて、大きく3つの施策をご紹介します。
1点目の施策は、「メンター制度」。これは先ほど阿部さんのパートでも話していたように、一人ひとりの新人に対して“複眼”で成長を支援するスタイルをとっており、役割の異なるメンターを複数配置するようにしています。一般的にメンターとして想起されるような、日々の困りごとをサポートし、会社・テキサス ホールデム 確率へのエンゲージを支援する「業務・生活メンター」以外にも、「キャリアメンター」も置いています。

エンジニアならではの特徴かもしれませんが、できることが増えれば増えるほど、逆にできないことも見えてくることが多く、自分の将来について多様な可能性があるからこそ迷ってしまうことも多いですよね。そのような時に、経験豊富なキャリアテキサス ホールデム 確率ターに相談することで、共感してもらえたりアドバイスをもらえたりすることで自分が目指したいキャリアを見出すサポートを行っています。
さらに「業務・生活メンター」と「キャリアメンター」のそれぞれの担当者は定期的に気になる点の共有などを行っており、多角的にテキサス ホールデム 確率を促していく体制をとっています。

他にも360度サーベイを取って「自分の行動が周囲からどう見えているか」を可視化した上で一緒に働く同僚が本人の内省や育成を支援する「Junior Development Program（JDP）」や、1年間のテキサス ホールデム 確率を振り返る発表会などの施策を行っています。

発表会の仕立てについてもこだわっていて、「成果」ではなく「テキサス ホールデム 確率」そのものを発表してもらうことで、自分がテキサス ホールデム 確率するための「勝ちパターン」に気づいてくれたり、2年目以降更にテキサス ホールデム 確率するために自分がこだわるべきことを見つけてくれたりすることを狙いに置いています。

テキサス ホールデム 確率の垣根を超えて学び合い、活かし合う。
次世代に受け継がれていくような育成を。

高橋：こうした施策をなぜ私たちがやるのかについてもお伝えしたいと思います。これらのコンテンツを実施するには、かなりの時間と手間がかかります。ただ、それでもやるのだという強い意志で続けているのがこの育成スタイル。これは私の個人的な気持ちですが、この方法で育成されたテキサス ホールデム 確率が、自分たちも次の代に向けて実施したいと受け継ぎたくなるような「伝統」にしていきたい。育成というのはそれくらい情熱をかけて取り組むべきものだと、私たちは位置づけています。
特にキャリアのスタート地点で学んだことは自身を形成する大切な礎になるし、そこで思い切り愛情を注がれたならば、次の世代にも同じように接してくれるはず。そうやって育成の熱意が伝播していくようなテキサス ホールデム 確率にすることが、私たちの人材開発戦略だと思ってもらえたら嬉しいです。

村上：本日は、テキサス ホールデム 確率がエンジニア育成にかける、「熱い思い」と「理論・仕組み」の両方をお話しできたと思います。発表者のお二人はどうでしたか。

阿部：こうやって2テキサス ホールデム 確率の取り組みを並べてみると、目的や目指す方向性は同じでも、それぞれで異なる手法を使っているのが大変興味深かったです。お互いの違いを取り入れ、学び合うことで、エンジニアのみなさんにもっと良い機会を提供できるかもしれない。今、まさに育成施策のテキサス ホールデム 確率を越えた連携を進めているところですが、今以上に知見やコンテンツを上手く活用し合うことで、共に強化していけたらと思いました。

高橋：リクルートは事業領域も広く、様々な専門性を持ったエンジニアが集っている環境です。一人ひとりが異なる知見や専門性を有しているし、個性や考え方も人それぞれ。だからこそ多様な仲間とのコラボレーションを加速していくことも大切ですよね。育成の面でもテキサス ホールデム 確率を超えた交わりを加速させ、皆さんに提供できる機会の幅を広げていきたいです。本日はありがとうございました。

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